你好，我是麦大大。
前不久，我复训了赵昂老师的《定位训练营》。应督导团小伙伴们的要求，上周日，我给大家做了一场分享，聊了聊这个训练营的核心“动态定位理论”。
伙伴们的回应让我对这个问题有了更深入的思考，综合我的分享和之后的思考，写成了这篇文章，分享给你。
01
为什么经典的定位理论解决不了个人的定位问题？
讲到定位，我们首先来看一下比较熟悉的一些定位的理论。
我想到的有两个：一个是特劳特的定位理论。《定位》这本书，大家就算没看过，也一定听说过。这是对商业营销影响非常大的一个理论。第二个是我们在新精英课程中学过的三点一线职业定位模型。如果你不知道三点一线职业定位模型是什么也没关系，我后面会简单介绍。
我们先来看特劳特的定位理论。
如果用一句话来总结特劳特的定位理论，就是：定位就是占据心智卡位。
** **什么是心智卡位？
就是当消费者想到某一品类的时候，会首先想到你的品牌。最经典的例子是，当你想要喝可乐的时候，你会毫不犹豫地想到可口可乐。又如，你要买平板电脑的时候，你一定会想到iPad。甚至会有人问，你觉得小米今年新出的iPad好不好。
那么，一个品牌要如何实现心智卡位呢？有三种方法，分别是第一名策略、差异化策略和抹黑对手策略。我分别给你介绍一下。
第一种是第一名策略。也就是说，消费者只会记住每个品类中的第一名，只要你成为了某个品类的第一，你就会被大家记住。比如，康师傅方便面、农夫山泉矿泉水等，都是用的这样的策略。
然而，在很多品类中市场已经有了第一名，后来的品牌很难超越。怎么办？这就有了第二种策略。
第二种策略是差异化。也就是说，当我没有办法在某个大品类中做到第一名，那我就找到一个细分品类，在这个细分品类中做到第一名。比如，咖啡品牌三顿半，它没有办法在咖啡这个大品类中超过雀巢，于是它开辟了冻干咖啡这个细分品类，在其中做到了第一名。
但有的时候，不仅大品类竞争激烈，有价值的细分品类也已经有了头部玩家。这时候新品牌怎么办呢？那就需要第三种策略。
第三种策略是抹黑对手策略。也就是通过攻击竞争对手的弱点来树立自己品牌的价值点。苹果就特别擅长这样做，每次推出新手机或新芯片，就必须拿安卓和英特尔阵营来调侃一番。
特劳特的定位理论十分经典。因此，很多老师在教大家做职业定位或个人品牌定位的时候也会借鉴这个理论的定位思路。
例如，有的老师会告诉学员，哪怕你刚刚进入一个新的领域，还处于学习探索的状态，你也要将自己定位成一个“专家”，至少让别人看起来你是一个“专家”。只有这样，别人才会心甘情愿给你付费。这是借鉴了第一名策略。
还有的老师会告诉学员，要找到你独一无二的差异化领域。例如，你想要教大家写作，而你身边的女性比较多，他们希望通过写作打造个人品牌。那么，你就可以将自己定位成女性个人品牌写作导师。这是借鉴了差异化策略。
据我观察，以上两种是大家最常使用的策略。那为什么很少使用抹黑对手策略呢？因为抹黑对手本身就需要你有强大的能力，小白弄不好容易弄巧成拙。
上面的两种定位方法，从理论上讲都没有错。但在实际中，很多人即使有了这样的定位也很难真的成为“专家”和“导师”。这又是为什么呢？
这就要说到特劳特定位理论的使用局限。特劳特的定位理论是商业定位理论，使用的对象是商业品牌。无论是第一名策略、差异化策略还是抹黑对手策略，它都需要品牌方具备一定的资源。
你想要品牌成为市场的第一名，你需要有相应的营销预算；你想要给某个小众群体设计产品，你要有投放去触达他们；你要抹黑对手，你必须有精湛的设计、宣传和公关团队。要使用特劳特的定位策略，你首先要具备资源。
定位的前提是资源。但对于定位不清的人来说，他们大概率同时也是最缺乏资源的群体。这就陷入了一个死循环。
这就是为什么特劳特的定位理论不能帮助我们进行职业和个人品牌定位的原因。
接下来，我们说另一个定位理论：三点一线职业定位模型。
三点一线职业定位模型是指，一个人的职业定位是依次从兴趣、能力和价值观三个维度筛选最终找到答案的过程。
举个例子，一个心理学专业的大学毕业生：从兴趣出发，他想做学校老师、企业培训师、心理咨询师、人力资源专员、销售、小红书博主等很多工作；从能力出发，他发现自己的教导指点、人际沟通、数据处理等能力比较强，学校老师、人力资源、心理咨询师是更符合能力的选项。进一步澄清价值观发现，他希望工作有一定的挑战但不要太不稳定，他认为学校老师的挑战性不够强，现在做心理咨询师没法满足稳定，因此最终决定选择人力资源。
以上是运用三点一线模型进行职业定位的标准流程。但实际上，大部分的咨询都不是这样的。问题出在什么地方呢？
首先，很多职场新人根本不知道自己对什么感兴趣。
之前有一个来访者，居然说自己感兴趣的事情是吃东西和睡觉。我觉得好生气，怎么可以这样回答的呢！但后来一想，这也正是说明了，他从来没有主动探索过自己的兴趣，才勉强做出了这样的回答。
还有的来访者，他们看上去兴趣广泛，但这些兴趣大多停留在那些大部分人都想要的生活享受，如音乐、旅行、美食等。他们既缺乏将兴趣转化成职业的能力，也没有做好去学习这些能力的准备。
其次，很多职场新人对自己能力的评估是一种一厢情愿。
我经常会让来访者评估，对他们现在的或未来想做的某个工作来说，哪些能力是重要的，哪些能力是自己目前擅长的。
但我发现，很多来访者，他们根本搞不清工作需要什么能力，也不知道自己的能力是高是低。他们很容易陷入极端，要么觉得自己无所不能，要么觉得自己什么都不会。
第三，很多职场新人根本没有形成稳定的职业价值观。
职场新人，他们的职场经验不足，对职场的认知都是模糊不清的，怎么可能清楚自己想要的是什么呢？
就像韩寒说的：你都没看过世界，哪来的世界观。他们所谓的职业价值观，要么是自以为的想象，要么是认同了别人对自己的期待。
我们可以看到，职业定位需要一个人对自己的兴趣、能力和价值观有比较清晰的认知，但一个人之所以没有定位，就是因为缺乏自我认知。
定位的前提是自我认知，但找不到定位的人往往也是缺乏自我认知的人。这又陷入了死循环。
两个经典的定位理论都没办法帮我们解决定位的问题。我们到底该怎么办？
02
从匹配论到发展论。
这里我稍微讲一点理论的东西。如果你对理论不感兴趣，想要直接知道方法，可以跳过这一个段落。
上面两个定位理论，看上去一个是资源的问题，一个是自我认知的问题。但如果我们从更本质的角度来看，这两个定位理论的共同问题是：它们对定位的理解是静态的。
也就是说，它们认为，定位是职业发展路上的一个点、一个方向。方向对了，事半功倍，方向错了，南辕北辙。
这种观点在职业发展理论上叫做“匹配论”。它并不是不对，相反，在过去的职业世界中，匹配论是非常有价值的。
匹配论的兴起最早源于第二次世界大战后的美国。当时，美国要解决的问题是：如何安置大量的二战退伍老兵进行再就业。
要将大量的人安排到不同分工的职业世界中，那就势必要解决一个问题：如何将最合适的人安排到最合适的职业上去。职业的匹配论由此孕育而生。
在职业的匹配论中，最为著名的、影响力最大的就是霍兰德的职业兴趣理论。霍兰德将人分为六种类型。相对应地，职业世界也可以分为六种类型。这样，通过测评就可以实现人与工作的快速匹配。
霍兰德的这种做法在当时的美国非常好用，但时至今日，这种理论遇到了全新的挑战。
首先，现在职业世界的变化速度远远超过过去。
我们上一代人，一辈子在一个行业、一家工厂，甚至一辈子在一个岗位上的现象非常普遍，但到了我们这一代，现在流行的如带货主播这样的岗位，5年前大家闻所未闻。随着AI人工智能的发展，同时会有一大批岗位逐渐消失。
靠一次匹配找到一生的方向，已经成为了痴心妄想。
其次，现在工作岗位的复杂度远远超过过去。
过去我们说，一个萝卜一个坑。甚至，有些流水线上的工人，一辈子的工作任务就是重复某个规定的动作。而现在，任何岗位的工作职责都是综合性的。比如新媒体运营这个岗位，就连专业的从业者都很难用统一的标准定义这个岗位是做什么的。
就连那些原本看上去一尘不变的岗位，比如居委会大妈。在上海突如其来的疫情面前，他们也被迫承担了许多之前从未涉及的工作。
试图用几个有限的类型分类复杂的职业世界，已经变得不可能。
第三，现代人对自我意愿的重视远远超过过去。
过去我们有一句话叫：服从组织安排。这是由于，在资源匮乏的时代，能够有一份工作已经很不错了，根本没有供你选择的空间。而现在，随着物质生活的丰富，年轻人选择工作时不仅考虑是不是合适，还要考虑自己喜不喜欢。
匹配论之考虑是否合适的问题，忽视了人的主动性。
为了应对这些问题，职业发展的匹配论逐渐被发展论取代。
那什么是发展论呢？发展论认为，个人与职业世界是不断互动的过程。
怎么理解这句话呢？我给你举个例子。
一个人在霍兰德测评中被认为是社会型，也就是适合从事和人打交道的工作。
那现在请问：这个人的这种类型是如何形成的呢？
这个人喜欢和人打交道是天生的吗？可能有一定的影响。但更大程度上，这个人之所以喜欢和人打交道，是过去生活经历的影响。
或许，这个人的家人都非常善于社交，他受到家庭潜移默化地影响。或许，这个人的父母不善于社交，但他们认为孩子的社交能力很重要，因此特意强化了孩子的社交能力。又或许，这个人在过去经历过由于自己不善于社交导致的创伤，比如不敢对喜欢的女生表白。后来，他有意学习与社交有关的知识和技能。
也就是说，一个人现在拥有什么资源，是其过去经历决定的。
接下来，如果我们按照霍兰德的测评结果给这个人做职业定位，那就一定会推荐与人打交道的工作，比如教师、心理咨询师、销售、公关等等。
但如果这个人对上面这些都不感兴趣，而是想做一个精通木工的手艺人。你觉得这是适合他的定位吗？
从匹配论的观点看，绝对不适合；而从发展论的观点看，可能适合，也可能不适合。
为什么这样说呢？
说不适合，是因为无论从兴趣还是能力来看，他都没有成为一名木工手艺人的资源，如果选择了这个定位，他一定会遭遇到很大的阻碍。
为什么又可能说适合呢？那就要看到他当下的资源。
可能，这个人师一个富二代，他根本不需要考虑赚钱养家的问题。如果决定学习木工，他的家庭有能力送他到世界顶尖的木工手艺人门下学习。可能，他对自己的梦想非常坚定，哪怕身边人质疑，他也不愿意放弃自己的梦想。
发展论的观点告诉我们，一个人的资源与职业之间是动态匹配而不是静态匹配的关系。过去的资源决定了现在的你，为了成为未来期望的你，你可以从现在开始积累资源。
这听上去是一句很简单的话，但它确实是职业发展理论的一次重要的转项。接下来，我们就来具体看看这种转项给我们的职业定位带来了哪些具体的方法。
03
什么是动态定位理论？
现在，我就来给你介绍赵昂老师《定位训练营》中讲到的“动态定位理论”。
要使用这个理论，你就必须理解两个核心概念，一个叫定位的三个层级，另一个叫定位的螺旋结构。
我们先来看定位的三个层级。这个概念可以帮助我们从宏观上理解定位。
关于什么是定位，每个人都有不同的看法。有的人认为定位就是接下来半年一年要完成的最重要的目标，有的人认为定位是成为某个资深角色，还有的人认为定位是实现伟大的愿景。
赵昂老师说，这些都是定位，它们是定位的不同层级。
下面，我就来给你介绍定位的三个层级，它们分别是目标、身份角色和愿景使命。
如果你认为，定位是要达到未来一段时间内某个具体的目标，那你的定位就处于目标的层级。
如果你认为定位是要专注于某个身份，实现人生多种角色的融合，比如做一个好妈妈，做一名优秀的职业经理人。那你的定位处于身份角色层级。
** 如果你认为定位是超越个体的梦想和目标，比如“科技改变人类”、“让每个人都更幸福”，那你的定位就处于愿景使命的层级。**
这三个层级之间是什么关系呢？
首先，三个层级在道德上没有好坏之分。无论你现在关注的是哪一个层级都是可以的。
其次，一般来说，三个层级是依次出现的。职场心人更关注目标的层级，职场的中坚力量更关注身份角色的层级，而职场后期更关注愿景使命的层级。
第三，高层级定位的实现需要低层级的定位做依托。愿景使命定位的实现依托于身份角色，而身份角色定位的实现依托于目标。
第四，高层级的定位比低层级的定位更稳定。一般来说，一个人的愿景使命一旦形成是比较稳定的。相比之下，身份角色比较稳定，而目标可能随时调整。
知道了定位的三个层级，对我们的职业发展有什么作用呢？我给你总结了下面几点：
首先，不要盲目地寻找定位。
很多个人品牌的课程告诉我们，每个人都要找到自己的使命、愿景、价值观。然而，很多人刚开始学习一个方向，怎么可能找到使命、愿景、价值观！这时候就算勉强找到了，那也是一种想象而已。
事实上，当一个人进入一个新的领域的时候，要做的第一步是学习和探索。这时候，我们要的不是愿景使命的定位，甚至不是身份角色的定位，而是目标的定位。也就是思考：我接下来具体要做些什么。
其次，不要将自己都不确定的标签作为定位。
前面已经说到，当自己没有资源的时候，单纯为了定位给自己贴上一个根本做不到的标签是一种非常有害的做法。在《定位训练营》中，赵昂老师专门为这种行为取了一个名字，叫做“营销定位的陷阱”。
我的上一篇文章在介绍行为主义心理学发展历史的时候已经详细讨论过这个话题，有兴趣的话你可以点击这里去看一看。
第三，不要与人攀比定位。
赵昂老师特别强调，每个人所处的职业发展阶段不同，所拥有的资源不同，所在的定位层级也不同。我们千万不要将定位作为相互攀比的工具。
也许你已经临近退休，但依然没有形成愿景使命的定位，甚至一辈子都没有愿景使命的定位，那也没关系。
知道了定位的三个层级，你就在宏观上认识了定位。下面，我们要从微观上再认识一次定位。我要给你介绍定位的螺旋结构，这同样也是赵昂老师的原创。
赵昂老师提出：所谓定位，就是匹配内外部资源同时开启发展的当下切入点。
这句话中有三个关键词：资源、切入点和发展。资源代表着过去，切入点代表着现在，发展代表着未来。因此，当我们考虑自己的定位时，需要将过去的资源、当下的机会和未来的发展统整起来思考。
另外，我们还需要从内部和外部两个视角来考虑。这样，我们在定位时要思考下面这些问题：
从外部发展的角度，我们需要盘点资源，抓住机会和寻找趋势。从内部发展角度看，我们需要挖掘内部资源、找到切入点和寻找热情。
外部发展和内部发展不是两条独立的路径，而是相互交织在一起的。比如，当你同时具备了外部资源和内部资源才有能力抓住机会找到切入点，而因为你找到了切入点才把握住了趋势。因此，赵昂老师说这是定位的螺旋结构。
那么，接下来的问题是：如何利用这个理论找到自己的定位。
04
如何找到定位？
关于如何找到定位，赵昂老师认为要分为三步，分别是罗列选项、选择判断和形成定位。
在罗列选项这一步，你可以从下面这些维度来考虑：
- 你力所能及的事情有哪些？
- 你有哪些阶段性目标？
- 你有哪些重要的身份角色？
- 你有哪些梦想？
- 你对什么东西好奇？
这里的前面四点都非常好理解，它们与我们之前讲的定位的层级对应。我着重说说最后一点好奇。
我遇到过不少本身职业发展很成功后来想要转型的人。他们在转型的过程中找不到定位，往往不是因为缺乏能力，而是缺乏好奇和探索。
我们之所以想要进入一个新的领域，进而有可能在这个领域成为专家，最开始都是因为好奇。
在罗列选项的时候，你可以先不考虑现实层面的问题，而是将自己好奇的东西罗列出来。例如，有的人最近看了东方甄选的直播间，对带货主播好奇想要尝试；有的人前段时间跟着刘根红跳操，对线上健身教练好奇。这些都可以。先写下来。
当你完成罗列选项这一步后，就可以进入选择判断的步骤。
这里再多说一句，在罗列选项后，有的人可能会发现自己的选项很少，只有几个，而有的人的选项很多，有几十个。不要评判自己，也不要跟他人比较，这就是你当下的真实状态。
你也许会觉得，如果我认识行业中的牛人，如果能找到更有经验的咨询师帮助我，就能获得更多的选项。你当然可以去找。但你也必须承认，你可能暂时找不到。这就是你目前资源的局限。
在进行定位的选择判断时，我们需要同时考虑三个指标。
第一个指标是基础概率。
我们做一件事之前，一定要弄清楚这是一个大概率事件还是一个小概率事件。
我一直劝身边在大公司工作的人，就算觉得工作没意思，也不要轻易地辞职做自媒体。，因为从概率上讲，凭技能在大公司找到一份工作是大概率事件，而做自媒体出名是小概率事件。
第二个指标是资源一致性。
这个指标非常好理解。你做一件事，如果你过去有相应的资源，成功的概率就会上升；而如果没有相应的资源，挑战就会更大。
资源的一致性不是要我们守着过去的领域不放，而是提醒我们，即使你进入一个全新的领域，也要综合考虑过去资源的利用问题。
第三个指标是热情所在。
我们之前说富二代想做木工手艺人的时候已经讲过这个问题，这里就不重复了。
请注意，在我们对定位的选项进行选择判断的时候，这三个指标不是选择其一，而是分配它们的权重。例如，你可能会认为，在我的选择中，基础概率占50%，资源一致性占30%，热情所在占20%。
赵昂老师说，如果一个人认为资源一致性最重要，那么他是一个活在过去的人；如果一个人认为基础概率最重要，那么他是一个活在现在的人；如果一个人认为热情所在最重要，那么他是一个活在未来的人。你同意这样的观点吗？
给三个指标不同的权重后，我们就可以根据权重给第一步中的每个选项进行打分，最终做出选择，形成定位。
05
东方甄选直播间为什么会火？
最后，我运用动态定位理论给你简单拆解一个案例。你会看到，东方甄选直播间之所以会火，几乎就是注定的事情，因为它抓住了动态定位中的每一个要素。
从资源角度看，新东方早已储备了直播带货的资源。
过去，直播不是新东方老师的主要工作职责。然而，新东方老师在教学工作中几乎每时每刻都在修炼演讲能力、临场应变能力、快速调用知识储备的能力、讲故事的能力、讲笑话的能力。现在，工作的场景从课堂切换到了直播间，对象从学生切换到了屏幕前的客户，老师们的这些能力是可以很快直接迁移过来的。更何况，从2020年疫情爆发开始，上到老俞本人，下到老师们，新东方人已经在不断摸索如何做直播了。
新东方创业那么多年。它的第一批用户如今已入而立之年，有些可能都已经功成名就。看到当年自己奋斗时给自己莫大帮助的新东方如今由于一些不可抗力陷入危机，难免有想要帮他们一把的冲动。这些用户，恰恰也是购买力最强的用户。
从发展角度看，新东方进入的是巨大红利的高速赛道。
对于直播电商会不会继续火下去，目前大家的判断还不一致。我也不太懂，就不做判断了。然而，短视频经济毋庸置疑是未来发展红利最大的赛道之一。
东方甄选已经积累了超过千万的粉丝量。之后，即使直播带货不流行了，依托直播间的粉丝量，依托新东方老师们积累的能力，无论短视频的形式如何发展，他们都有能力快速抓住趋势。
从当下角度看，新东方在适合的时候抓住了适合的切入点。
之前由于疫情，大家不得不降低生活质量。想吃点好的、自己喜欢的，但你有钱也未必能买到。现在，疫情逐渐好转，大家还是想吃点好的，不愿意继续降低生活质量，但过去两个多月没有工作没有收入，又负担不起高消费。东方甄选的直播间，买的都是有品质的、健康的食品。尽管价格比市场略高，但基本也在大部分人可承受的范围内。这样精准的切中需求，即使没有“兵马俑”老师，火也是时间问题。
以上是我个人的解读，不一定全面，也不一定对。
但从这个案例我们可以发现，动态定位理论给我们的不只是一条职业发展的路径，它同时也是一种分析商业现象的思维。
动态定位，让我们拥有看待职业和商业的全局视角。
